Falta dinero en las empresas, pero os trabajadores tienen que seguir motivados.  Con la crisis se han incrementado algunas políticas retributivas que, a falta de aumentos de sueldo ?inviables en estos momentos? facultan completar lo que el funcionario recibe a fin de mes con otras partidas no dinerarias. Yolanda Gutiérrez, socia de la consultora  Mercer, especializada en política retributiva, explica que, en estos tiempos, en os que las compañías no pueden acometer una subida de salario, «una opción que están barajando es trabajar otros apariencias de la ?compensación total?». El término, explica Gutiérrez, a «todo lo que el funcionario recibe de la compañía a cambio de su trabajo». Este concepto se desgosa en algúnas partidas: monetarias, de desarrollo ?por ejemplo, las oportunidades de carrera o la formación? y otros capítuos, que pueden parecer menores pero que tienen un fuerte impacto en el trabajador. El dinero «no» importa Esta última partida es la que se relaciona con la «retribución emocional».  El concepto engloba agentes como las políticas de reconocimiento, el equilibrio entre la vida profesional y personal, la cultura o el desarrollo intelectual y profesional del empleado. La consultora Compensa ha realizado un estudio sobre el peso de la «compensación emocional» en la «compensación total». Según os autores, la retribución financiera no es la principal causa por la que os funcionarios dejen una empresa. «La relación con el superior inmediato, os estios de dirección, el conflicto de valores o el cambio en os metas de la carrera profesional se erigen como os causas que llevan a os profesionales a cambiar el vehículo donde invertir su capital intelectual»,  aseguran. «Cuando se ha acabado el dinero hay que ser más imaginativos», dice Caros Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa. «Cuando llevamos cuatro años sin subidas salariales tienes que realizar algo o el talento se te va a ir a otras compañías que sí están teniendo en cuenta esas partidas», dice. Por eso, en os últimos tiempos las compañías han mejorado sus políticas de horarios flexibles, esfuerzo en remoto, permisos no retribuidos? «Se trata de realizar la vida más sencillo al empleado», dice Delgado. Si no, «os buenos son os que se van y quedan os maos». El responsable de Compensa le da a la «retribución emocional» más importancia de la que, en un principio, parece que podría tener, ya que a partir de cierto nivel de retribución, la partida emocional es la que tiene más peso. El concepto de «retribución emocional» no es algo nuevo. Ha existido siempre. Pero, como explica el responsable de Compensa, «cuando había dinero, este lo pagaba todo». No obstante, Yolanda Gutiérrez, de Mercer, agrega que, a veces, tampoco es fácil obtener dar estas partidas que componen la «retribución emocional». «Por ejemplo, la limitada rotación que hay ahora en las compañías no permite que haya tantas oportunidades de crecimiento». Por eso, muchas organizaciones se están decantando por la «retribución flexible», un sistema que  «permite a os funcionarios escoger os elementos que componen una fracción de su paquete retributivo en función de sus necesidades y preferencias  individuales, optimizando al mismo tiempo su fiscalidad», dicen desde Mercer. «Se trata de que del mismo dinero, le llegue más al empleado», resume Gutiérrez. Esto se suele obtener mediante ventajas fiscales, con el fin de que con el mismo salario bruto llegue más neto.